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一个民企HR经理的心路历程
我做人事已有7、8年的时间了。以前在外企做，现在在民企做。
我算是半路出家，原来学工科，因为有兴趣，很早就有意识地转行学管理了。后来又从做行政转为做人事管理。做这行，从不懂到懂，我完全靠自学。想到学校读书，但那时还没有这样的班，不像现在这班那班热得很。其实现在那些学习班大多是有概念有理论，实用性不强。举个例子，许多人连职位分析都不懂。怎么样写一份完善的职位说明书，许多企业都没做或做不到。一些同行做员工职业生涯设计，还要向我来要资料。这在外企就要好得多。我觉得做人事，知识面应广泛，特别是现在做人力资源管理，最好是懂技术懂业务又懂现代企业管理运作，还懂人事心理学。
我们这部门有不同的称谓：人事部、人事行政部和人力资源部。现在最时髦的叫法是人力资源部了。叫什么并不重要，关键是看部门职能是否齐全。传统的人事管理一般是职工的关系档案管理，工资管理。现在你得建立完整的管理体系，包括招聘录用、薪酬福利、绩效评估、安置调配、员工培训、生涯规划以及战略规划等体系。这样才能把人事工作提高到一个更高的水平。就拿招聘来说，过去就是调动和分配，基本不存在选拔人才的问题。而现代人力资源管理的一个最大的功能就是，为企业的发展战略和市场竞争需要提供足够、合适的人才。同时要提出一个行之有效的具有竞争力的薪酬福利制度。接下来是员工培训，不单是技能、素质培训，还有人品的培训，他们的职业生涯设计。后面还要做这么多工作，就是要把招进来的人留住，真正为企业服务。如果你招进来的人品德不行，或招进来的人才留不住，这对公司都是一个不小的损失。
现在市场竞争最终就是人的竞争。从中也可以看到人事经理这个角色的重要性。如果人事经理本身就是一个“武大郎”，那肯定招不到好的人才，也难留住他们。这种情况很多。怎样防范“武大郎现象”？我们曾为此作过报告。不只是人事经理，各个部门经理都有“武大郎心态”。一旦觉得你可能对他造成威胁，他就会想方设法让你过不了关或者把你排挤掉。比如从前我所在的公司，工程部招人，我们推荐了几个不错的人选，主管没让他们过关，后来又推荐了一个科学院的研究生，也没让他过关。他看到你的学历比他高，能力比他强，他就会想办法设置难题让你过不了关。即使你知识面很广，也难免会让他出的特别专业的题难住。因为当时急需人，老板就问我怎么还没招到人？我说已经推荐好几个，并把资料给他。老板看过后说，不错呀，叫他来面试。后来，这个人来上班了，但主管没过多久还是把他排挤了。那么，面对这种情况，人事经理该怎么办？一个办法就是把比较好的候选人登记在册，如果出现上述情况，人事部会向老板反映。要防范人事经理自己出现这种情况，就让文员把资料直接送到上司，让他来定夺。不然乱了套。
我做过几家公司，接触了不少老板，真正做到“以人为本”，把人力资源放在一个重要的战略布局去考虑的老板还很少。他们看中的是什么项目赚钱，以眼前利益为重。一旦经济效益不好，有很多理由来解释，却很少从人力资源的管理上去找根源。这说明老板的观念要改变。
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